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第518章 野月的文化基因（第4页）

走了以后谁来扛？」

她把笔放下。

「所以我改这个培训不是要拆掉热血。

热血没有错。

但如果热血是建立在透支个人上面的，这个文化保护不了你们，也保护不了用户。

」

培训室里安静了几秒。

然后一个坐在前排的男生举手：「那我们这些新人如果发现了流程漏洞，怎么反馈？找谁？」

「找你的直属上级，或者直接发到内部建议通道。

」林听晚在白板上写了一个邮箱地址，「这是匿名通道，投递不显示发送者。

每周五我会亲自看一次。

」

男生点头，低头把邮箱记在了手机里。

培训在四点半结束。

孟讲师收拾东西的时候走到林听晚旁边：「林总，这次的培训手册我能重写一版吗？」

「写好了发给我。

」

他点头走了。

林听晚留下来收拾白板上的便签，一张一张拍了照存档。

陈砚秋发来消息问培训情况，林听晚把照片打包发过去，附了一句话：「你先看一下，明天周会上讨论。

」

她走出培训室的时候，走廊那把空椅子还在，周既白已经不在了。

椅子扶手上搭着一件外套，是他刚才落下的。

林听晚把外套叠好放在椅背上，下楼。

晚上九点，陈砚秋把今天二十六份便签的整理结果发到了管理群。

数据做了分类统计，每个问题标注了涉及部门和严重程度。

但最上面一条是整体统计：二十六个新人里，被提到最多的不是流程问题，也不是考核标准。

排第一的问题是晋升通道——「入职多久可以竞聘主管？」「内容岗和运营岗的晋升标准一样吗？」

排第二是编制缺口——「客服组目前只有六个人，但工单量是三个月前的两倍，什么时候补人？」「供应链目前没有专职质检，这个岗位会招吗？」

林听晚把这两条数据从头看了一遍。

这些问题和组织文化有关，但不是靠培训能解决的。

它们指向一个更紧迫的东西——人手不够、位子不够、成长空间不够。

如果公司继续扩张，光靠现在这些人，不管文化怎么改，早晚还是会被压垮。

她打开电脑，新建了一个文档，标题敲了三个字：扩编计划。