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第511章 让每一天的努力都被看见（第4页）

」林听晚说，「是旧材料的问题。

你把新人的反馈整理一份，我们下周对一次培训方案。

这次培训的改变，你记下来就行，素材包里不用写功劳归谁，只写流程怎么变的。

」

孟讲师点了点头，拿着文件夹走了。

林听晚站在培训室门口，看见走廊另一头，周既白正靠着窗台翻手机。

他不知道什么时候来的，应该听见了后半段。

「你怎么在这儿？」

「等你开完会聊个事。

」周既白收起手机，「不过你那边挺热闹，没好意思进去。

」

「有什么要聊的？」

「不急，你先把培训的事收尾。

」

他走了。

林听晚回到培训室，白板上的问题还没擦。

她拍了张照片发给陈砚秋，附了一句话：「今天新人培训反馈，你看看哪些能做成制度。

」

晚上八点，陈砚秋发来一份整理好的文件。

三十七个问题里，被提到最多的不是业务流程，也不是价值观定义——

排第一的问题是：「公司的晋升通道是什么？入职多久可以竞聘主管？」

排第二：「目前各岗位编制缺口有多大？新人有没有轮岗机会？」

排第三：「多维绩效试行后，转正标准怎么定？」

林听晚盯着这三条看了很久。

这些问题和文化有关，但不是靠培训能解决的。

它们指向一个更现实的东西——人够不够、位子够不够、成长空间够不够。

她关掉陈砚秋的文件，打开另一个窗口，翻出上周的编制表。

二十三个空缺，分布在六个方向。

客服和供应链是最紧的两个口子，尤其是供应链，只有四个人对接十七个渠道的物料和发货，出错率从上个月开始就在往上爬。

窗外路灯亮了一盏。

她打开文档，新建了一个标题：q2组织扩张需求摸底。